職場上決定待遇的未必是成績?別再用傳統考核,老闆用OKR帶領公司前進吧!

我的朋友跟我曾經分享一件職場往事。他之前在台灣百大企業上班,代表部門在公司年底的成果簡報中得到第一名,這是個不得了的成績,以往都是別的部門得到第一名,這次破天荒竟然是由他代表部門拿到。他的主管非常得意,到處跟別人說他的屬下得到了這個殊榮。

 

到了即將發年終獎金的時刻,大部分公司的年終獎金都是牽動績效,績效由主管打評,通常由部門中表現優異的前10%拿到最好的績效。

 

我的朋友想,今年績效優異應該不會少了他。一來他沒有重大過失,二來他為部門在公司中拿到具代表性的成績。

 

成績揭曉了,你猜怎麼著?

 

表現優異名單裡竟然沒有他,名單中反而有另一個表現普通,但是常常陪主管一起去打高爾夫球的員工。

 

美國知名企業奇異(GE),從2015 年起,宣布不再採用年度績效考核制度,其他知名企業如微軟、IBM、Adobe 等,也紛紛跟進。因為愈來愈多經營者認為,傳統的績效考核,容易流於形式。就像我朋友的例子,績效並不連動職場的成績。但是如果沒有了績效制度,該怎麼管理員工呢?

 

近年來 Google、領英(LinkedIn)、推特(Twitter)等跨國大型企業,都開始採用OKR的這套管理方法。OKR的全名是Objectives and Key Results。設定公司及組織中的目標,利用關鍵結果來達成目標,檢核關鍵結果是否達成。

 

舉例來說,《明淳說》希望「用文字及影音,啟發自己也啟發別人」,這是一個目標。關鍵結果則是把「啟發別人」這類模糊的描述量化,像是「每個月成長10%粉絲數」、「讀者每天瀏覽網站至少3分鐘」等敘述,即為兩組具體的關鍵結果。

 

關鍵結果與目標緊緊相扣,既不會流於發散,也不會讓目標變成「私人」目標,或是「主管」的目標。

 

最近方言文化出版了一本跟OKR有關的書,裡面還有附上實際的執行筆記本,很適合主管及職場工作者拿來執行工作進度,檢核工作成果。這本書偏重實踐的工具書,特別在進入第四季的時節,大家可以好好思考新年度的策略及目標。

 

《OKRs執行力【華人實踐版】》博客來購買連結:https://greta.work/book-20191007

 

 

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